En arbetstagare kan sägas upp med anledning av en förbrytelse eller en försummelse. Det förutsätter oftast en tidigare varning som bör ha ett sakligt samband med uppsägningsgrunden.
Vasa hovrätt fällde i slutet av mars en dom som gäller sambandet mellan den varning en anställd fått och grunden för uppsägning av den anställda. Hovrätten prövade om händelsen som låg till grund för varningen hade ett sådant sakligt samband till det förfarande som ledde till uppsägningen att varningen kunde beaktas vid bedömningen av om uppsägningsgrunderna är tillräckliga.
Domen gällde uppsägningen av en skåpbilsförsäljare. Försäljaren hade fått en skriftlig varning för att ha brutit mot anvisningarna om provkörning då hen provkört en avställd skåpbil tillsammans med en kund. En knapp månad senare var försäljaren frånvarande från jobbet utan tillstånd, varefter arbetsgivaren sade upp hen. Som grunder för uppsägningen meddelade arbetsgivaren arbetstagarens försummelse att följa arbetsgivarens anvisningar trots anmärkningar och varningar samt den otillåtna frånvaron.
Tumregeln i den finska arbetsavtalslagen är att arbetsgivaren inte får säga upp en arbetstagare med anledning av förbrytelse eller försummelse utan att ha gett arbetstagaren en varning och på så sätt gett arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt förfarande. Arbetsgivaren får avvika från den här förpliktelsen endast om överträdelsen är så allvarlig att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta anställningen.
Avsikten med varningen är att påminna om hur arbetsgivaren reagerar om den anställda på nytt gör sig skyldig till den förseelse eller försummelse som avses i varningen. Vid uppsägningen kan arbetsgivaren endast hänvisa till en sådan varning som har ett sakligt samband med det klandervärdiga förfarande som står till grund för uppsägningen.
Villkoret uppfylls när arbetsgivaren säger upp en anställd med anledning av en upprepning av det förfarande som nämns i varningen eller ett motsvarande förfarande. Däremot kan arbetsgivaren inte hänvisa till en varning som getts för en annan sak än den som ligger till grund för uppsägningen.
Arbetsgivaren behöver inte använda samma term om arbetstagarens förfarande i varningen som i meddelandet om uppsägning för att villkoret om sakligt samband ska uppfyllas. Men ett sakligt samband uppstår inte av att arbetsgivaren uppger brott mot reglerna som grund för både varningen och uppsägningen.
– Villkoret uppfylls när arbetsgivaren säger upp en anställd med anledning av en upprepning av det förfarande som nämns i varningen eller ett motsvarande förfarande.
Hovrätten konstaterade för det första att brottet mot anvisningarna om provkörning visade att arbetstagaren antingen var nonchalant mot anvisningarna eller tog medvetna risker. För det andra konstaterade hovrätten att arbetstagaren borde ha insett att hen inte hade tillstånd att vara borta från jobbet. Därmed berodde den olovliga frånvaron inte på tanklöshet.
Hovrätten fäste uppmärksamhet vid att händelserna bakom varningen och uppsägningen var olika. Men rätten konstaterade att brott mot olika slags skyldigheter kan visa på samma attityd och likgiltighet i utförandet av arbetsuppgifterna hos arbetstagaren.
Enligt hovrätten var det i båda fallen frågan om brott mot förpliktelser som har väsentlig betydelse för anställningen. Rätten konstaterade också att arbetstagarens inställning till sina gärningar i båda fallen uttryckte allvarlig likgiltighet till arbetsgivarens direktiv. Därför ansåg hovrätten att det fanns ett sakligt samband mellan brottet mot anvisningarna som låg till grund för varningen och den olovliga frånvaron. Därmed kunde varningen beaktas i bedömningen av om uppsägningsgrunden var tillräcklig.
Hovrättens dom visar att kravet på sakligt samband begränsar arbetsgivarens rätt att hänvisa till en tidigare varning. Existensen av sambandet till varningen avgörs genom en helhetsbedömning i varje enskilt fall.